Sinds de showbusiness bestaat, wordt er al gesproken over wat je als vrouw kan / moet doen om ‘het te maken in deze business’. Veelal wat gechargeerd in films en tabloids maar vooral in het roddelcircuit. Vandaag blijkt dat het niet alleen waar is wat er altijd werd beweerd, maar vooral dat het nog steeds zo gaat. En niet alleen in die sector. Machtsmisbruik is van alle tijden.

Nu is in Nederland de culturele sector net zo goed een werkomgeving als een accountantskantoor, staalfabriek of supermarkt en daarmee gelden dus dezelfde regels. Veilig werken was nog nooit zo’n issue als vandaag.

BOOS
Het is zo’n vier weken oud, de uitzending van het programma BOOS die zoveel heeft losgemaakt. Uit alle hoeken komt ineens vuiligheid boven water, wat blijkbaar al heel lang onder de radar aan het borrelen was.

Er is al veel te veel over gezegd en nog lang niet genoeg. Eén opmerking blijft me bij: niet het meisje moet worden beschermd, maar de jongen moet worden opgevoed. In de loop der tijd zijn we alleen maar bezig geweest met het neerzetten van een cordon aan maatregelen, protocollen en wat al niet meer. Om de medewerk(st)ers te beschermen tegen een ieder die hen kwaad zou kunnen doen. Symptoombestrijding. Bovendien: we hebben het niet alleen over vrouwen, we weten maar al te goed dat ook mannen genoeg te stellen hebben. Hoewel dan wel weer overwegend van andere mannen en minder van vrouwen.

Het is het jaar 2022. Van alle problemen die de wereld teisteren, is het ontbreken van Veiligheid waarschijnlijk wel de belangrijkste factor waar we mee te maken hebben. Daar achteraan komt meteen Vertrouwen. Want wat en wie kun je vandaag de dag nog vertrouwen?

VEILIGHEID – VERTROUWEN
Terug naar de werkvloer. Protocollen om te zorgen dat misstanden direct worden gemeld zijn goed, maar veiligheid en vertrouwen garanderen vraagt meer. Vanuit diverse hoeken zal nu nog meer worden gestuurd op het dichttimmeren van beleid op veilig werken, het onderdeel PSA in de RI&E (psychosociale arbeidsbelasting, o.a. agressie, werkdruk, seksuele intimidatie) zal ongetwijfeld nog meer aandacht gaan krijgen.

De NORM in een organisatie, groot of klein, moet zijn dat iedereen zich veilig voelt om te zeggen dat iets niet goed voelt of verkeerd is en het vertrouwen heeft dat dit serieus wordt genomen. Daar staat ook tegenover dat we de nieuwe generaties weerbaarder moeten maken. Ieder bedrijf draait op een stukje cultuur, wat er vanaf het begin in moet zitten. Niemand heeft het recht om iemand in een onveilige (werk)situatie te brengen en het is tijd dat dit zonder risico hardop kan worden gezegd, niet alleen door vrouwen maar door iedereen.

Laten we gaan werken aan een gezondere werkomgeving, waarin we trouw beloven aan drie algemene voorwaarden of wel kernwaarden: Respect, Veiligheid en Vertrouwen. Niet alleen vanuit de organisatie maar vooral vanuit onszelf. Heb  het vertrouwen om veiligheid mede te helpen creëren.

Spreek je uit. Sta op voor jezelf en voor elkaar.

Wat zijn de gevolgen van de WAB ?

In de aanloop naar het jaar 2020 is er een belangrijk besluit genomen over arbeidsomstandigheden, werk en werkzekerheid. De Wet Arbeid in Balans moet een aantal zaken oplossen die in de wet Werk en Zekerheid niet zo handig waren geregeld.

Deze reparatiewet heeft natuurlijk gevolgen. Nog steeds is het primaire doel om meer werkzekerheid te creëren voor werknemers. Maar er is nu ook nagedacht over de positie van de werkgever.

De maatregelen uit de WAB in vogelvlucht:

  1. Oproepcontracten aan banden
  2. Ketenregeling verruimd
  3. Transitievergoeding vereenvoudigd
  4. Ontslaggronden veranderd
  5. Ww-premie aangepast
  6. Payroll werknemers gelijke rechten

 

1.     Oproepcontracten aan banden

Voor medewerkers met een oproepcontract gaan iets andere regels gelden. Zo is nu de opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen. De minimale duur van een oproep is 3 uur. Wordt de 4 dagen regel niet aangehouden dan is er recht op doorbetaling bij afzegging en recht op weigeren bij te korte oproeptermijn. Verder is het met ingang van 2020 de bedoeling dat een oproepkracht na 12 maanden een aanbod krijgt voor een vast contract met vaste uren. Dat aanbod moet voor minimaal het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar zijn.   De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan ook niet meer worden uitgesloten. Bij samenvoegen van meerdere contracten tellen de tussenpozen zonder contract niet mee, daar moet dus rekening mee worden gehouden. De werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren, hij mag ook flexibel blijven werken.

2.     Ketenregeling verruimd

Was binnen de WWZ de keten minder ruim geworden, ze wordt nu weer teruggebracht naar de oude regeling: maximaal 3 tijdelijke contracten in een periode van maximaal 3 jaar. Het 4e contract is dus een contract voor onbepaalde tijd en alleen het eerste contract – mits langer dan 6 maanden – mag met een proeftijd van 1 maand zijn.

3.     Transitievergoeding vereenvoudigd

De transitievergoeding is ooit in het leven geroepen om werkgevers een middel te geven voor het goed laten overstappen van een medewerker. De transitie naar ander/nieuw werk wordt zo bekostigd door de werkgever en de werknemer is verzekerd van een soepele overstap. Voorzover het niet wordt gebruikt voor het faciliteren van de transitie naar ander werk, wordt het bedrag uitgekeerd aan de medewerker.

Helaas is ook deze regeling nogal ingewikkeld geworden door de uitzonderingen en de ingewikkelde berekening. We gaan het simpeler doen! Of dat minder of meer kosten met zich mee gaat brengen hangt af van de lengte van het dienstverband.

De regeling voor dienstverbanden langer dan 10 jaar en de regeling 50+ zullen direct komen te vervallen. Daarnaast bouwt een medewerker vanaf dag 1 van het dienstverband – dus ook tijdens de proeftijd – transitievergoeding op en bedraagt deze 1/3 deel van het maandsalaris per gewerkt jaar.

Goed nieuws: er komt meer ruimte voor aftrek van kosten. Kosten voor tweede spoor activiteiten, zoals de bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie, waren al aftrekbaar. Nu kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wat niet verandert is dat de werknemer nog steeds van tevoren moet instemmen met deze verrekening. Een kwestie van goed regelen dus.

4.     Ontslaggronden veranderd

Bij aanvragen van een ontslag via de kantonrechter moet een volledig ‘voldragen’ ontslaggrond worden aangevoerd. Omdat er vaak sprake is van meerdere oorzaken bij elkaar opgeteld die tot het ontslagverzoek hebben geleid, is hier opnieuw naar gekeken. Met ingang van 1 januari 2020 mag een ontslag worden aangevraagd om reden van een optelsom van omstandigheden.  Bij een ontslagaanvraag op basis van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden wordt gesproken van een ontslagaanvraag op basis van ‘cumulatiegrond’. Houd er wel rekening mee dat in dit geval de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de medewerker van maximaal 50% van de transitievergoeding.

5.     WW-premie aangepast

Vaste dienstverbanden blijven het ultieme doel. Daarom wordt een handreiking gedaan in de vorm van een verlaging van de WW-premie bij een dienstverband voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. Ook komt per 1 januari 2020 de sectorindeling te vervallen. Dat geldt overigens alleen voor de WW-premie, niet voor de ZW/WGA.

Een uitzondering op deze regeling zijn de jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken en de werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen, de BBL. Voor hen geldt ook de lagere WW-premie.

6.     Payroll-medewerkers gelijke rechten

Onder de WWZ had de payroll medewerker al dezelfde ontslagbescherming als de vaste medewerker bij de inlenende organisatie. Vanaf 1 januari heeft de payroll-medewerker, behalve dezelfde rechtspositie, ook dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de vaste medewerker bij de inlener.

Nog steeds hoort hier de pensioenregeling niet bij. Er zijn wel maatregelen meegenomen om dit bereikbaar te maken voor de payroll-medewerker. De payrollwerkgevers krijgen de keuze: aansluiting bij de pensioenregeling van de opdrachtgever (voor zover dat kan) óf een eigen pensioenregeling inrichten, die dan wel aan alle voorwaarden moet voldoen.

Om dit voor de betrokken partijen mogelijk te maken, wordt ze de gelegenheid gegeven om dat in 2020 met elkaar af te spreken en wordt deze regeling pas per 1 januari 2021 ingevoerd.

Neem voldoende maatregelen

Zorg op tijd dat iedereen weet wat er verandert. Verwerk het in de diverse beleidsregelingen, in de processen en in de planning van bijvoorbeeld de aanzegmomenten en contractprocedures. Neem ook maatregelen voor de transitievergoeding. Net als voor de vakantietoeslag is dit iets wat je vanaf dag 1 opzij moet zetten.

Extra: Arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie

Forse boetes voor werkgever die discrimineert

Werkgevers die niet zorgen voor een gedegen beleid tegen discriminatie bij werving en selectie, lopen het risico op forse boetes. De Inspectie SZW gaat hierop meer controleren. De boetes voor werkgevers die een waarschuwing negeren, kunnen oplopen tot wel € 4.500,-.

P&O Service Noord-Nederland

Wil je altijd op de hoogte zijn van wijzigingen in de wet- en regelgeving? Kun je wel wat hulp gebruiken bij het personeelsbeleid of heb je behoefte aan een sparringpartner?

Maak eens een afspraak voor een kennismaking. Het is goed om te weten wat we voor je kunnen doen.

> Neem contact op

“Bij bedrijfsgroei is het personeelsmanagement het lastigste onderdeel”

Wanneer je bedrijf groeit, groeit ook je personeelsbestand. Wat niet groeit, is de beschikbare tijd. Acquisitie is je belangrijkste bezigheid want van je omzet moet je alle kosten betalen. Logisch dus dat het personeelsmanagement en -beleid niet je voornaamste aandachtspunt is. Ondertussen loopt je bedrijf wel risico’s. Hoe ga je dit dan wel regelen?

Valkuilen

De valkuilen van groei zijn vrij makkelijk te benoemen:

Een aantal zaken is relatief makkelijk te ondervangen.

De kans is groot dat je nu op het punt bent aangekomen dat je meewarig je hoofd schudt en denkt: “Je bedenkt het allemaal leuk, Sylvia, maar zo makkelijk is het echt niet!”.

En je hebt nog gelijk ook! Het kost tijd, daar heb je al niet veel van. Het kost energie, die je liever in andere zaken steekt.Je moet van alles weten om het op de goede manier te doen en dat is echt niet makkelijk.

En eigenlijk wil je maar 1 ding: dat het leuk en gezellig blijft. Ik kan je verzekeren, als je je hier niet mee bezig houdt, blijft het niet leuk en gezellig….

De 6 succesfactoren

Er zijn 6 factoren in je bedrijfsvoering en dus ook in het personeelsmanagement waaraan moet worden voldaan, wil je een goed lopende onderneming hebben. Standaard, altijd, maar vooral bij bedrijfsgroei.

En of je dat nu groot of klein doet, ieder element is belangrijk. Staan alle factoren goed op de rit, dan heb je de juiste formule voor de gewenste groei en (de wil tot) verandering.

De samenhang met personeelsmanagement

Bij elk van de 6 succesfactoren komt een stukje personeelsmanagement en -beleid om de hoek kijken. Immers: voor al deze factoren heb je mensen nodig. En zij hebben op hun beurt een stukje duidelijkheid en motivatie nodig. Door aan de 6 succesfactoren te werken binnen alle facetten van het personeelsmanagement, heb je de optelsom te pakken, die ik vertaal naar de volgende resultaten:

Dat zijn de resultaten van een goed ingerichte bedrijfsvoering met passend personeelsmanagement en -beleid. Of je nu 5 of 50 mensen voor je hebt werken.

Passend, uitvoerbaar en succes verzekerd!

Lees ook: Te veel privacy bij verzuim? Gastblog van &Wij

Iedere personeelsmanager en intercedent weet dat we een grote verandering krijgen in de manier waarop we met vacatures en personeel omgaan.

De ‘grijze golf’, de na-oorlogse generatie, gaat steeds meer vacatures achterlaten. De huidige en komende generatie is aanzienlijk kleiner, anders opgevoed en denkt ook heel anders.

Deze lichting heeft uitdagingen. En wij moeten ze daar bij begeleiden.

Krapte op de arbeidsmarkt

Dát is nog eens een andere benadering van de ‘problematiek’ van de krapte op de arbeidsmarkt…. Ik denk graag anders, maatschappelijker. En dit leek me een mooie benadering. Opleidingen, Voortgezet Onderwijs, bedrijfsleven: gaan we deze generatie gek maken met de ene aanbieding nog mooier dan de andere, om ze maar naar binnen te halen? Of gaan we ze leren dat er meer is dan alleen een mooi salaris? Krachten bundelen, de kanteling moet worden ingezet als we over een paar jaar voldoende gekwalificeerde mensen willen hebben op de arbeidsmarkt en onze bedrijven willen laten voortbestaan.

Figuur 1: Ontwikkelingen arbeidsmarkt

In het overzicht van het CBS is te zien dat er schijnbare positieve veranderingen optreden:

 

Goede ontwikkelingen

Dat zijn goede ontwikkelingen, gezonde spanning. Totdat de spanning in het negatieve gaat. Dát is waar we nu naar toe gaan. En dan gaat het erom dat we goed gaan nadenken. Veranderingen in de maatschappij (andere energievoorzieningen, robotisering, digitalisering) zorgen voor verschuivingen van groepen werknemers. Waar blijven mensen ‘over’? Waar komen we mensen tekort? Hoe gaan we dat oplossen?

We zullen steeds meer moeite moeten doen om aan gekwalificeerde mensen te komen. Nu al zijn er bedrijfstakken die het merken. De uitdaging is om er op tijd mee bezig te zijn. Dus hoe zorg je nu dat je ze naar jouw bedrijf lokt? Wat is jouw rol daarin als directie/eigenaar, management, P&O? Wie en wat heb je daarbij nodig?

Een mooie start is dit, iets om over na te denken:

* Wat vertellen mensen buiten de deur over hun werk en hun werkgever? *
Op verjaardagen gaat het niet zelden over werk. Natuurlijk is het gras niet altijd even groen, aandachtspunten zijn er altijd wel. Daar wordt over gepraat en dat werkt soms een negatieve sfeer in de hand. We willen allemaal graag dat de collega’s in ons bedrijf het hebben over positieve dingen: de goede sfeer op de afdeling, de interesse die het management toont voor (privé)zaken die spelen, hoe fijn het is om te kunnen meedenken over het werk, de producten en de ontwikkelingen in de maatschappij die ook hun bedrijf raken en hoe daar op in te spelen. Dan trekken ze onbewust nieuwe collega’s aan.

Er zijn vele instrumenten die kunnen worden ingezet om hier op in te spelen. Speelt het thema ‘binden en boeien’ ook bij jullie? Meer weten over dit thema en ermee aan de slag?

Lees ook: Bedrijven trekken flink de knip open

Sylvia ter Wal
Adviseur Personeel en Organisatie

 

Het is niet altijd een vanzelfsprekendheid: medezeggenschap. Wat is het, waarom zou u het willen?

De arbeidsinspectie heeft in de bouwsector een aantal bedrijven stilgelegd wegens geconstateerde grote risico’s. Er is willekeurig geïnspecteerd en een aantal bouwbedrijven heeft de toets niet doorstaan….
(Bron: https://bit.ly/2IJTSrL)

Dat is het nieuws van deze maand op dé online arbo-website. En de arbowet is al langer in het nieuws. Want de wet is aangescherpt. Het onderwerp Arbeidsomstandigheden staat vetgedrukt op de agenda en er wordt volop geïnspecteerd.

Ik kies bewust dit onderwerp. Want het raakt iedereen. Medewerkers en werkgevers, opdrachtgevers en opdrachtnemers, zelfstandigen, zakelijk en privé. En wij hebben, als uw dienstverleners, allemaal regelmatig met de gevolgen te maken, maar niet iedereen beseft dat. Tijd voor een wake-up call!

Arbeidsomstandigheden betreft zowel werknemer als werkgever, dus waarom niet samen invullen?

Als het beleid en de regels rondom arbeidsomstandigheden breed worden gedragen en begrepen in uw bedrijf, zal het risico op ongelukken vele malen minder zijn dan wanneer u het afdwingt. Uw belang: lage verzuimcijfers en -kosten. Het belang van uw medewerkers: Vertrouwen dat u waakt over hun veiligheid en dat zij alle middelen krijgen om dat te waarborgen. Ons belang: wij zien liever dat u het voorkomt, dan dat wij achteraf worden ingevlogen als het mis gaat. Daarom hebben we het vandaag over gezamenlijke regie: Personeelsvertegenwoordiging (PVT) en OR.

FEIT: wanneer u meer dan 50 medewerkers in dienst hebt, bent u verplicht om een OR te (laten) installeren. De medezeggenschap geldt op diverse bedrijfsprocessen, zoals bijvoorbeeld werktijden, arbeidsomstandigheden, ziekte en verzuim en re-integratiebeleid. Dat gaat van informatierecht tot instemmingsrecht en hangt mede af van wat er al in de branche CAO is vastgelegd.

WEETJE: Ook als u nog niet 50 medewerkers hebt, moet u gehoor geven aan de vraag om medezeggenschap. Bovendien kunt u er zelf voor kiezen. Bijvoorbeeld omdat u het belangrijk vindt dat uw medewerkers meedenken over belangrijke zaken die hen aangaan. Of omdat u zelf wilt kiezen met welke arbodienstverlener u wilt samenwerken. Want zonder PVT bent u gebonden aan de Vangnetregeling.

Weinig ondernemers kiezen bewust voor medezeggenschap. Er zijn voor- en nadelen te noemen voor een personeelsvertegenwoordiging.

VOORDEEL: Wanneer zij akkoord zijn, heeft u bij ingrijpende beslissingen of wijzigingen het voltallige personeel achter de beslissing staan. Bewustwording is een groot bijkomend voordeel.

NADEEL: De PVT of OR is het niet altijd eens met uw voorgenomen besluit of verandering. Dan moet er een acceptabel alternatief worden voorgesteld en dat kost tijd en inspanning. Bovendien zijn er wat kosten verbonden aan een PVT/OR.

Tot 50 medewerkers is het dus niet verplicht, tenzij u de vrije keus wilt bij uw arbodienstverlening. Als u er toch voor kiest, weet dan dat er een vaste procedure is en dat er spelregels zijn die altijd gelden, ongeacht de grootte van uw bedrijf.

Schema mogelijkheden soorten personeelsvertegenwoordigingen

Meer informatie? Voor juridisch, arbowetgeving of P&O advies kunt u altijd bij een van ons terecht!

Lees ook: Binden en boeien: de nieuwe generatie bepaalt?

Sylvia ter Wal
Adviseur Personeel en Organisatie

WWW.PNOSERVICENOORD.NL                 TEL.: 06 300 16 175                         SYLVIA@PNOSERVICENOORD.NL

menu linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram